Coaching

Weshalb engagiert sich Conwell so für das Management Coaching?

Was uns motiviert, ist sicher einmal der Glaube an die Kombination "Erfolg/Verantwortungs­bewusst­sein" auch im Management, sowie der Wunsch, einen konstruktiven Beitrag dafür zu leisten.
Dazu kommt, dass wir in einer Zeit des Umbruchs leben, auf allen Ebenen, wissenschaftlich, wirtschaftlich und gesellschaftlich. Einem Umbruch, der die zukünftigen Konturen in vielen Bereichen erst verschwommen erahnen lässt. Das Tempo der Veränderung provoziert Unsicherheit und auch Unruhe. Die klassischen Mechanismen der Unternehmens­führung werden in Frage gestellt und neue Anspruchskriterien herausgearbeitet: Ökologische Unternehmens­führung und menschenwürdige Arbeitsinhalte, unternehmerische und politische Verantwortung, qualifiziertes Humanpotenzial und qualitatives Wachstum, Ethik und Moral in Wirtschaft und Gesellschaft. So oder ähnlich lauten die neuen Orientierungen unseres gesellschaftlichen Handelns. Bedauerlicherweise begreifen viele nur langsam, dass die aktuellen Krisensymptome Signale für Veränderungsprozesse sind und dass zu deren Bewältigung ein neues Denken und Handeln gefordert ist. Analysieren wir die veränderten Weltbilder, stossen wir unübersehbar auf vielfältige Paradigmenwechsel und den damit einhergehenden Wertewandel.
Viele Forscher aus Natur- und Humanwissenschaften haben revolutionäre Theorien über unsere Lebensgrundlagen und Lebensprozesse entwickelt. Die gewonnenen Erkenntnisse sollten langsam in unser Alltagsleben einfliessen und uns Antworten auf die neuen Herausforderungen der Zeit geben. Doch wie immer ist die Umsetzung wesentlich schwieriger als die Entwicklung eines Denkkonzeptes. So stehen auch heute noch wenige brauchbare Modelle auf die neuen Herausforderungen bereit. Es stellt sich auch die Frage, ob uns in Zukunft überhaupt je definitive und leicht anwend- und beherrschbare Lösungen zur Verfügung stehen werden.
Gewohnt, Veränderungsprozesse mittels kalkulierbarer Modelle und Strategien zu steuern, werden wir künftig lernen müssen, mit Chaos, Turbulenzen, Umbrüchen, Zusammenbrüchen und Aufbrüchen zu leben und entsprechend darauf zu reagieren. Eine überfunktionale, ganzheitliche Weiterentwicklung des menschlichen Potenzials dürfte daher zum zentralen Erfolgsfaktor fürs zukünftige Überleben werden.
Und in eben diesem Human Potenzial liegt meines Erachtens der Garant für zukünftige Erfolge, und damit muss uns besonders die Entwicklung dieses Potenzials am Herzen liegen. Wenn wir für die Zukunft gerüstet sein wollen, dürfen wir Kompetenzen nicht länger an Nur-Technokraten und abstrakte Steuer- und Regelsysteme delegieren, sondern vermehrt an möglichst ganzheitlich qualifizierte Menschen. Sie allein sind Garanten für auch inskünftig prosperierende Unternehmen, für erfolgreiche Produkte und Dienstleistungen. Also muss für Unternehmen und Führungskräfte ein geistiges und fachliches "Nachrüsten" zum vorrangigen Ziel erklärt werden. Ein erfolgreiches Unternehmen ist die Summe der Fähigkeiten seines menschlichen Potenzials.
Ich vertrete die Auffassung, dass unsere Erfahrungen - u.a. auch aus den Einzel-Assessments - ein Coaching ermöglichen, welches nicht nur wissenschaftlich oder theoretisch fundiert ist. Es zeichnet sich auch durch einen starken Bezug zur Praxis aus.

Was verstehen Sie unter "Coaching"?

Coaching heisst, den andern fördern, betreuen, unterstützen, damit er bestimmte Aufgaben noch besser bewältigen oder durchführen kann. Es beinhaltet das persönliche Begleiten der Führungs­kraft, ähnlich wie beim Coachen eines Leistungssportlers im Hochleistungsbereich.
Aus meiner persönlichen Optik ist Coaching:

• eine sinnvolle, nützliche und in weiten Bereichen unverzichtbare Unterstützung von Führungskräften,
• ein hocheffizientes Instrument und wohl der individuellste Ansatz zur "Optimierung" von Führungskräften,
• eine Gelegenheit, Standort und Ziele für sich selbst und in Beziehung zu anderen Menschen zu überprüfen,
• eine Chance, Neues zu entdecken und zu erschaffen.

Woher kommt eigentlich der Begriff "Coaching"?

Der Begriff "Coaching" kommt ursprünglich aus den USA. Der Coach wurde bei verschiedenen Sportarten eingesetzt mit dem Ziel, "den Athleten zu seinem vollen Potenzial" zu bringen; gemeint war damit eine umfassende fachliche und psychologische Betreuung entweder des einzelnen Sportlers oder eines Teams. Etwa in den 70er Jahren begann man damit, Coaching auf den Bereich des Managements zu übertragen.

Gibt es denn heute noch Analogien zwischen Management Coaching und Spitzensport?

Aus dem Sportcoaching haben wir einmal den Begriff übernommen, um deutlich zu machen, dass es hier genauso um das Bestehen von Leistungsanforderungen geht. Auch wir werden für Aufgaben geholt, die im Umfeld von Hochleistung, Wettbewerb, Sieg und Niederlage, Bewährung und Optimierung angesiedelt sind.
Dann haben wir vom Training, das erfolgreichen Sportlern zugute kommt, eine Vielzahl von Erfahrungen und Techniken übernommen, z.B. das mentale Training, Fitnessübungen oder Trainingstechnik.
Aus dem Sportbereich kommt wohl auch die Selbstverständlichkeit eines leistungsfördernden Beraters, der mit grosser Rollenflexibilität eine Begleitung seines Klienten in verschiedenen Lebensbereichen praktiziert. Er unterstützt ihn, gibt ihm Feedback und erörtert auch nach Bedarf mit ihm Sinnfragen.

Welches Ziel verfolgen Sie denn bei einem Coaching?

Wir versuchen, die Performance eines Menschen zu verbessern:

• durch die differenzierte Ausarbeitung der relevanten Erfolgsfaktoren,
• durch spezifische, individuelle Programme.

Coaching zielt auf Ausformung und Vervollkommnung der Persönlichkeit ab.

Gibt es dafür eine besondere Methodik?

Coaching umfasst sehr verschiedene Fragestellungen und beinhaltet demzufolge auch unter­schiedliche methodische Ansätze. Auch bei scheinbar gleichen Aufgabenstellungen müssen wir sehr individuell angepasste Methoden entwickeln. Sind diese modern und werden richtig eingesetzt, dann kann man sehr schnell tiefgreifende und anhaltende Verhaltens­veränderun­gen bewirken. Die Methoden sollen grundsätzlich dazu dienen, das Potenzial jedes Menschen zu wecken und auszuschöpfen. Dabei wird die Energie darauf konzentriert, zielorientiert vorzugehen.
Ganz allgemein gilt: Klient und Coach müssen sich natürlich zuerst einmal darüber einig sein, von welchem Ausgangspunkt aus mit welcher Methode auf welches Ziel hingearbeitet wird.
Wir gehen also vom Ist-Zustand aus und versuchen, einen optimalen Soll-Zustand zu erreichen. Dieses Soll wird hierbei vom Klienten selbst formuliert, zum Beispiel: "Da möchte ich noch besser werden" oder "Hier liegen noch Chancen für mich".
Da wir an "Erfolg" interessiert sind, ist es wichtig, eine möglichst konkrete Vorstellung davon zu entwickeln, was das angestrebte Ziel überhaupt bedeutet. Besondere Aufgabenstellungen und Lösungsrichtungen werden besprochen, Wünsche, Ansprüche und Grenzen diskutiert. Ressourcen werden erfragt und es stellt sich auch die Frage nach dem Preis. Was kostet es an Zeit, Energie und Geld, um das Ziel zu erreichen?
Hat man sich soweit geeinigt, dann sollte das Coaching Gelegenheit zu einem Trockentraining geben. Aus diesem Erleben heraus kann der Teilnehmer dann auch seine Teilziele für die nächsten drei, vier Wochen formulieren, die er an seinem Arbeitsplatz einüben will.
Während des Coachings selbst stehen Einzelgespräche im Vordergrund, die ergänzt werden durch spezielle Trainingsmassnahmen. Neues wird ausprobiert und Erfahrung ausgetauscht.

Was ist denn typischerweise der Inhalt eines Coachings?

Es gibt sehr verschiedene, individuelle Anforderungen und Wünsche an den Inhalt eines Coachings. Ganz allgemein sind es Fragestellungen, die man mit einem Vertrauten von mehreren Seiten beleuchten möchte.
Meist dreht es sich um das Thema "Führung" im Sinne eines "zielorientierten Beeinflussens". Ein Prozess, der sich auch mit Fragen der Macht, Autorität und Verantwortlichkeit auseinander­setzt.
Beispielsweise Fragen des Führungsstils. Der Führungsstil der Vergangenheit ist logisch, systematisch, steril. Menschen erscheinen leicht wie ein notwendiges, vielfach störendes Element im System der Abläufe. Sie, diese Menschen in ihrer Individualität, wahrzunehmen, als emotionale Wesen kennenzulernen, ihre Ängste zu verstehen, ihren Wankelmut als Realität und nicht "Schwäche" einzuordnen, das ist schwer, aber eine Chance für Erfolgsorientierte von Morgen. Die Reflexion des eigenen Führungsstils ist wesentlicher Inhalt des Coachings.
In ein sinnvolles Management Coaching Programm gehört natürlich auch die Vermittlung der aktuellen interdisziplinären Erkenntnisse und deren Vernetzung mit dem vorhandenen Management-Wissen. Dies kann bei aufgeschlossenen Führungskräften zu einer neuen Optik führen, die Energien für erfolgversprechende, zukunftsorientierte Gestaltungsprozesse freisetzt.
Die grössten Chancen liegen interessanterweise meist mehr im persönlichen Bereich als in der Sache, im Bereich des Umgangs mit den Menschen. Selbstbehauptung und Erfolg werden oft erschwert, und zwar nicht infolge fachlicher, sondern infolge sozialer Inkompetenz. Kommunikation als Flaschenhals im Führungsprozess!

Wie kommen Manager überhaupt zum Coaching?

In der Praxis lassen sich dabei zwei Prozesse unterscheiden:

• Der Klient kommt von sich aus auf uns zu und bittet uns, ihn zu unterstützen, um bestimmte Verhaltens­weisen zu erlernen bzw. zu optimieren.
• Die Geschäftsleitung bittet mich, einen ihrer Mitarbeiter zu coachen. Es wird klar gesagt, worum es geht. Beim Treffen mit diesem Mitarbeiter erarbeiten wir dann zusammen ein Bewusstsein für seine Situation. Ich setze die Wünsche der Geschäftsleitung nicht manipulativ gegen den Klienten ein, er muss selbst in die Arbeit einwilligen!

Wichtig ist, dass die Manager zu uns kommen, weil sie es selbst wünschen. Niemand zwingt sie dazu! Sie wissen, dass sie sich im Berufsalltag noch verbessern können. Sie sind bereit, selbst die Verantwortung für ihre Persönlich­keits­ent­wicklung zu übernehmen und suchen aktiv die Konfrontation mit den eigenen Schwächen und Stärken. Es sind Menschen, die der Meinung sind, dass es sich lohnt, bestimmte Aufgabenstellungen unter vier Augen zu besprechen. Dazu gehören etwa Firmeninhaber und Leute in Führungspositionen. Diesen stelle ich meine Zeit zur Verfügung, damit sie sich Zeit für sich selber nehmen.

Weshalb wollen gewisse Führungskräfte nicht mit einem Coach arbeiten?

Ein Hindernis ist sicher: Top-Führungskräfte sind ja bereits erfolgreich, sonst wären sie nicht in dieser Position. Warum sollen dann ausgerechnet sie sich in Frage stellen?

Warum coachen Sie vorwiegend das obere Kader?

Es macht Spass, mit ihnen zu arbeiten, denn sie sind normalerweise hoch motiviert. Sie fühlen sich sicher. Wenn ich einem Topmanager etwas empfehle, fühlt er sich nicht verletzt, sondern nimmt meinen Vorschlag auf. Ich sage etwas, er versteht es, versucht sich zu verbessern und arbeitet an sich selbst. Keine Entschuldigung, keine Verteidigung. Topmanager beginnen sofort an sich zu arbeiten! Es gilt: "Nur wer sich selber wandelt, kann über Wandel reden."
Es gibt allerdings noch einen weiteren Grund, weshalb wir uns vorwiegend an das Kader richten. Wir vertreten die Auffassung, dass die Mitarbeiter insbesondere von ihren Vorgesetzten lernen sollten, was es heisst, gut zu führen. Von wem sollten sie es denn sonst lernen? Schulung muss also "top-down" erfolgen. Qualität setzt sich eben nur von oben nach unten durch. Dieselben Strukturen, wie sie oben erscheinen, werden sich dann unten wiederholen.

Weshalb ist persönliches Vertrauen im Coaching so wichtig?

Für mich ist wichtig, eine Atmosphäre zu schaffen, in der die Manager über ihre Ziele, Ergebnisse und auch allfällige Unzulänglichkeiten sprechen können. Also ist es meine Aufgabe, für die Klienten eine offene und sichere Lernatmosphäre zu schaffen.

Wie lange dauert üblicherweise ein Coaching?

Wie lange ein Coaching dauert, hängt von der Quantität der zu bewältigenden Aufgabe und der zur Verfügung stehenden Zeit und Mittel ab. Manchmal sind es zuerst wenige Stunden, dann übt der Manager selbst und kommt nach einigen Wochen wieder, um festzustellen, was für Fort­schritte er gemacht hat.
Mit der verfügbaren Zeit sinnvoll umzugehen ist allerdings ein zentrales Anliegen, auch des Coachings. Zeit ist ein kostbares Gut des Menschen, das einzige Kapital, das sich nicht vermehren lässt. Mit der Zeit richtig umzugehen, sie wirklich zu beherrschen, scheint mir deshalb ein wichtiger Erfolgsfaktor.
Normalerweise ist ein Coaching sequentiell angelegt. Das heisst, wir arbeiten mit dem Teil­nehmer meistens einen Tag und gehen dann für drei bis vier Wochen zurück in die Praxis, um uns anschliessend wieder zu treffen.
Festzustellen ist, dass durch einen komprimierten Know how Transfer von aussen und durch den Einsatz intensivster Coaching Methoden sich in kürzester Zeit kaum für möglich gehaltene Veränderungsprozesse in Gang setzen lassen. Damit die Neuorientierung effektiv und effizient gelingt, halte ich ein intensives Impulsprogramm (keine Dauertherapie) für sinnvoll.

Was ist eigentlich Ihre Hauptaufgabe während eines Coachings?

Unsere Zeit erfordert ganzheitliches Denken, hohe Kommunikationsbereitschaft, Eigen­verantwort­lich­keit und Beziehungsfähigkeit. Das Coaching fördert diese Qualitäten intensiv.
Zu meiner Aufgabe gehört es dabei, Dinge zu hinterfragen. Wir wollen unseren Klienten Prozesse bewusst machen und danach gemeinsam mögliche Konsequenzen daraus ableiten. Es ist nicht unsere Aufgabe, zu sagen: "Sie können das und dies nicht", sondern wir wollen ihn so weit bringen, dass er von sich aus erkennt: "Wenn ich hier oder dort Unterstützung bekommen würde, wäre ich eben da auch noch besser!" Coaching ist ja ein Ansatz, der auf ganzheitlichem Vorgehen beruht. Alle Teile einer Persönlichkeit, die fördernden so gut wie die hemmenden, müssen miteinbezogen werden. Störende Verhaltens­weisen werden nicht unterdrückt, sondern vorurteilslos betrachtet. Wir lernen, unsere Fähigkeiten je nach Situation adäquat einzusetzen und damit mit möglichst geringem Energieverlust zu arbeiten. Wir begnügen uns nicht mit der Nennung menschlicher, beruflicher und unternehmerischer Schwachstellen. Wir sind vielmehr bestrebt, den Teilnehmern den Schlüssel zu einer konstruktiven Einstellung und einem erfolgreichen Arbeitserleben in die Hand zu geben. Das Resultat ist ein bewusst gestalteter Führungsprozess mit Sinn für Erfolg und Verantwortung.

Warum halten Sie Coaching für sinnvoll?

Ein Grund ist sicher die mangelnde Zeit der Führungskräfte, und zwar die Zeit, um über sich selbst zu reflektieren. Wenige haben die Gabe, sich selbst systematisch zu beobachten und hieraus Erkenntnisse und Massnahmen für ihre eigene Person zu ziehen! Die Frage an sich selbst: Was mache ich gut, was könnte ich besser machen? Wer mit mir zusammenarbeitet, lernt, dass Führung auch immer mit einem selbst zu tun hat. Je besser ich mich in all meinen Nuancen erkenne, desto besser kann ich mich in den andern hineinversetzen und ihn motivieren. Hier ergeben sich Chancen durch einen persönlichen Coach!
Führungskräfte haben auch oft viele Jahre in ihre fachliche Qualifikation investiert, aber nur sehr wenig Zeit in die Entwicklung ihrer kommunikativen Fähigkeiten, sowie in die Entwicklung ihrer Persönlichkeit. Eine ausgereifte Persönlichkeit ist aber eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine überzeugende Form der Führung.
Wie bereits erwähnt, verfügen die meisten Manager über eine hervorragende fachliche Aus­bildung. Daraus leiten sie die Legitimation ab, Führende zu sein. Dies ist ein elementarer Irrtum der Bewertung der eigenen Persönlichkeit. Bewertungsgrundlage sollte vielmehr - neben der fachlichen - unbedingt die soziale Kompetenz der Führungskräfte sein.
Führungskräfte werden auch immer mehr unter Druck stehen in Bezug auf die Zeit, die Technik, das notwendige Wissen, die intellektuellen Leistungen und die häufigeren Kontaktgespräche. Die Anforderungen der Zukunft an die Manager gehen in die Richtung praktischer Intelligenz und Kommunikation.

Was verstehen Sie unter "sozialer Kompetenz"?

Unter sozialer Kompetenz verstehe ich zuerst einmal die Fähigkeit eines Menschen, mit anderen konstruktiv umgehen zu können. Soziale Kompetenz ist ein Ergebnis der Persönlich­keits­bildung und nicht der fachlichen Ausbildung.

Wo sehen Sie den Nutzen eines Coachings im persönlichen Bereich?

Neben dem Beherrschen bestimmter Führungsinstrumente sind etwa folgende Stichworte zutreffend:

• mehr Selbstvertrauen
• mehr Lebensfreude
• wach und bewusst sein
• Unterstützung geben und annehmen können
• mehr Klarheit über Lebensziele
• Mitgefühl und Verständnis in der Beziehung zu sich selbst und anderen Menschen
• Mut, seine eigenen Fähigkeiten und Ziele zu entdecken und zu verwirklichen

Wie wird in der Praxis der Erfolg kontrolliert?

Für die einzelne Führungskraft besteht die Erfolgskontrolle aus eigenen Gesprächseindrücken, aus Verhaltensbeobachtungen im realen Umgang, aus Folgen von Entscheidungen und so weiter. Dazu kommen Testdaten und das Feedback anderer Partner aus beruflichem und privatem Umfeld.
Ich erhalte das Feedback vom Teilnehmer selbst und zwar bereits vom ersten Trainingstag an. Ich frage ihn: "Wo standen wir am Anfang des Coaching Prozesses, was haben Sie sich gewünscht, und wo stehen wir jetzt? Sollten sich die Erfolge in der Praxis nach der vor­ge­ge­benen Zeit nicht einstellen, dann ziehen wir die Konsequenz daraus, suchen nach anderen Wegen und trainieren neue Verhaltensmöglichkeiten. Falls er mit meiner Leistung nicht zufrieden wäre, kommt er ganz einfach nicht wieder zurück zu mir!
Manchmal ist es auch sinnvoll, nach etwa einem halben Jahr den Vorgesetzten anzurufen und nach den Fortschritten meines Klienten zu fragen.
Coaching muss die Fähigkeiten einer Person auf- und ausbauen. Wenn das Ergebnis nicht besser wird, ist das Coaching nicht richtig!

Besteht nicht die Gefahr, dass sich diese Menschen in ein bestimmtes Abhängigkeits­verhältnis zu Ihnen begeben?

Nein, dies würde der Idee des Coachings völlig widersprechen, denn gerade die Autonomie der Persönlichkeit des anderen muss gewahrt und entwickelt werden! Wer unterstützt, ist zwangsläufig vorübergehender Begleiter, aber er muss stets daran denken: Abhängigkeit verhindert Selbstentfaltung!

Aber lösen Sie denn nicht, zumindest teilweise, die Aufgaben für Ihre Klienten?

Jeder muss in der Praxis seine Schritte selbst machen. Es gehört zum Coaching, den Partner so weit zu bringen, dass er Veränderungen auch durchführt. Erkenntnisse werden Wirklichkeit, wenn wir das Risiko zur Handlung eingehen. Wir zeigen neue Wege und Verhaltensmuster auf, aber helfen muss sich der Klient selbst, nur er selbst kann sein Problem lösen. "Leadership is leading yourself!". Auch Kreativität und Innovation wird erst in ihrer Ausdrucksform sichtbar. Coaching ist im Wesentlichen eine Hilfe zur Selbsthilfe - im Spannungsfeld eines Unternehmens. Erfolg hat nur derjenige, der zur Arbeit an sich und zu kritischer Selbstreflexion bereit und fähig ist. (Wer glaubt, etwas zu sein, hat aufgehört, etwas zu werden!)

Vermitteln Sie den Führungskräften vorwiegend neues Wissen?

Nicht nur, denn wir sind überzeugt davon, dass bei Managern das reine Vermitteln von neuem Wissen sinnlos ist. Es fehlt nämlich meistens nicht an Einsicht, sondern sie haben allenfalls Mühe, ihre Einsicht auch in der Praxis umzusetzen. Wir durchlaufen beim Coaching dann drei Stufen. Was jemand wissen muss, was er verstehen muss und wie er handeln muss! Ich kann jemanden so coachen, dass er zwar ein Wissen rezitieren kann, es aber in seinem eigentlichen Inhalt nicht versteht. Oder eben mit dem Ziel, dass er beides kann. Und auf der dritten Ebene sollte es dann so sein, dass er rezitieren kann, den Inhalt versteht und auch noch danach handelt - also drei Ebenen integriert! (Kennen, verstehen, handeln!)
Übrigens, neue Ideen, neues Wissen könnten Sie in vielen Büchern nachlesen. Aber die Qualität eines Coachings zeigt sich erst da, wo es darum geht, Wissen in die Wirklichkeit umzusetzen!

Dient ein Coaching nicht einfach dazu, noch einflussreicher, noch mächtiger zu werden?

Das ist tatsächlich ein ziemlich brisantes Thema. Wer bestimmte Kenntnisse vermittelt bekommt und nicht genügend charakterlich gefestigt ist, pervertiert das Anliegen des Coachings. Das kann leider trotzdem vorkommen. Ich zeige aber meinen Gesprächspartnern, dass Macht unbedingt mit Verantwortung zu verbinden ist. Oder anders ausgedrückt, wer sich um seine Verantwortung nicht kümmert, dem sollte man keine Machtinstrumente an die Hand geben.

Demnach sollten doch ethische Grundlagen bei einem Coaching immer am Anfang stehen?

Das ist grundsätzlich richtig. Idealerweise dient Ethik als Fundament der Persönlichkeitsbildung, um dann darauf die Vermittlung von Einflussmöglichkeiten aufzubauen. Ein sinnvolles Coaching, bei dem nicht auch ethische Fragen einbezogen werden müssen, gibt es nicht.
Persönlichkeitsbildung beginnt für mich allerdings mit Gewissensbildung! Wenn bei der Persönlichkeitsbildung die Gewissensbildung in den Mittelpunkt gestellt wird, dann wird die Gewissensinstanz und die in ihr verankerten Normen zum wesentlichen Handlungsträger. Da aber Persönlichkeitsbildung bei vielen Menschen mit einer Ausrichtung auf eine falsch verstandene Dominanz und Selbstbehauptung beginnt, verliert die Ethik sehr früh ihren positiven Wert. Daher sehe ich unsere Aufgabe auch darin, dem Klienten bewusst zu machen, welche grosse Bedeutung es hat, Massstäbe für das eigene Handeln zu entwickeln.

Glauben Sie, dass Ethik heute einen hohen Stellenwert in der Management Praxis hat?

Ich sehe eine gewisse Gefahr, dass die Unternehmensethik ähnlich wie vielerorts Führungs­richtlinien auf dem Papier besteht, aber der praktische Nachvollzug auf der Strecke bleibt.

Ist Coaching denn eine Art "Psychotherapie für Manager"?

Beim Coaching handelt es sich nicht um eine Betreuung von Neurotikern, die eine Therapie benötigen. Coaching umfasst ja auch völlig andere Anforderungen an das Verständnis von unternehmerischem Verhalten, Führung und Sozialspsychologie, als das in einer Therapie schlechthin erforderlich ist! Zur Psychotherapie lässt sich Coaching insbesondere durch den unmittelbaren, konkreten Bezug zum Unternehmen abgrenzen. Daher sind die Anforderungen, die gerade an einen externen Coach gestellt werden müssen, auch sehr viel umfassender als die an einen reinen Therapeuten: Er muss sowohl fundierte betriebswirtschaftliche als auch psycho­logische Kenntnisse besitzen und er sollte das unternehmerische Umfeld aus eigener Erfahrung kennen.
Zwischen Coaching und Psychotherapie sollte auch aus weiteren Gründen sauber unterschieden werden. Zwar will auch der Coach persönliche Betroffenheit erzeugen und Selbsterfahrung ermöglichen, aber er geht nicht wie der Psychotherapeut "in die Tiefe", sondern arbeitet eher am aktuellen Geschehen. Elemente z.B. der Verhaltenstherapie, ja auch der Philosophie und Tiefenpsychologie, sind zwar Ansatzpunkte - der Jargon eines Therapeuten ist dabei überflüssig.

Worin hat sich Coaching in den letzten Jahren verändert?

Früher wurde Coaching eher als Methode angesehen, mit der man eine ganz spezifische Aufgabe zu lösen hatte. Jetzt ist Coaching eher ein fortdauernder Lernprozess wenn man eine Aufgabe bewältigt hat, folgt die nächste.
Coaching ist eigentlich die logische Konsequenz der Erkenntnis, dass sich Führungsqualität und Persönlichkeitsentwicklung nicht voneinander trennen lassen. Immer mehr hat sich die Haltung durchgesetzt, dass es notwendig ist, neben der fachlichen auch die persönliche Entwicklung zu fördern. Neu ist dabei, dass immer mehr Führungskräfte an der Spitze bereit sind, mit dieser Persönlichkeitsentwicklung bei sich selbst zu beginnen, statt sie nur anderen zu verordnen.
Was den Inhalt anbelangt, so scheint mir, steht nicht mehr das Einüben von "richtigem Verhalten" allein im Vordergrund, sondern zunehmend eine Reflexion der eigenen Verhaltens­weisen und die Wirkungen, die damit bei anderen erzielt werden.

Coaching enthält aber eigentlich nur das, was Erfolgsmenschen richtig gemacht haben oder machen. Neu daran ist die Möglichkeit, solche Fähigkeiten lehr- und lernbar zu machen.

Weshalb beurteilen Sie die Fähigkeit zur Reflexion als so besonders wichtig?

Wer zu sich selbst finden will, sollte auch die Bereitschaft entwickeln, sich zeitweise von äusseren Einflüssen zu trennen! In der Ruhe lernt derjenige, der schweigt, ganz allmählich die Vorteile der Stille zu spüren. Aus dieser Stille heraus erlebt ein Mensch einen Dialog mit seinem Inneren. Ruhe führt zur Zentriertheit in der Persönlichkeit, sie vermittelt eine Kraft, die hilft, in der Hektik zu bestehen und sie hilft, Ungeklärtes aufzuarbeiten.

Sollte ein Coach eher intern oder extern sein?

Gerade Führungskräfte, die in der Machtpyramide weit nach oben gekommen sind, haben häufig niemanden, der ihnen ehrliche Rückmeldungen über ihr Verhalten gibt oder ihnen auch nur offen seine Meinung sagt. Viele dieser Manager haben verständlicherweise Bedenken, sich vor ihren Kollegen völlig zu öffnen. Manchmal haben sie diese Zurückhaltung zu Recht, denn oft sollten sie es im Grunde genommen auch nicht tun! Die eigenen Mitarbeiter hüten sich, etwas zu sagen, was dem Chef gegen den Strich gehen könnte. Die Kollegen auf gleicher Ebene sind oft die härtesten Konkurrenten, und der Ehepartner hat es schon lange aufgegeben, sich in der raren gemeinsamen Freizeit mit komplizierten Interna der Firma zu beschäftigen.
Neue, Mut erfordernde Verhaltensweisen lassen sich dann erfahrungsgemäss leichter mit der Unterstützung von externen Coaching-Profis durchsetzen. Neue Energie und Denkansätze können von externen Management Coaches in hochkonzentrierter Form übertragen werden.

Welches sind typische Erfahrungen, die Sie während eines Coachings machen?

Öffnung, Betroffenheit, humorvolle Betrachtung, Nähe und Freude am Erreichten sind mögliche Erfahrungen.