Sie haben 90 Tage um sich zu bewähren. Was Sie in den ersten drei Monaten in einer neuen Führungsposition tun, entscheidet darüber, ob Sie dort Erfolg haben werden oder nicht. Ein Wechsel bringt viele Chancen mit sich. Er bietet Ihnen die Möglichkeit, neu anzufangen und in einem Unternehmen notwendige Veränderungen vorzunehmen. Doch gerade die Übergangszeit ist äusserts heikel, da Ihnen eingespielte Arbeitsbeziehungen fehlen und Sie Ihre neue Rolle noch nicht bis ins Detail kennen. Wenn es ­Ihnen nicht gelingt, in diesen ersten Monaten Fuss zu fassen und eine positive Dynamik zu entwickeln, dann werden Sie für die gesamte Dauer in Ihrer neuen Stelle kräftezehrende Kämpfe führen.
Ein Misserfolg in einem neuen Aufgabengebiet kann das Ende einer vielversprechenden Karriere bedeuten. Doch bei der Gestaltung Ihres Stellenwechsels sollte es um weit mehr gehen als darum, eine Katastrophe zu vermeiden. Es gibt zwar Führungskräfte, die nach wenigen Monaten untergehen (und in diesem Fall lassen sich die Ursachen meist auf negative Prozesse zurückführen, die in den ­ersten Wochen entstanden sind). Doch auf jede gescheiterte Führungskraft kommen unzählige, die zwar überleben, denen es aber nicht gelingt, ihr Potenzial voll zu entfalten. Damit verbauen sie sich die eigenen Möglich­keiten und bringen auch für ihr Unternehmen nicht die Leistung, die es sich auf dieser Positon erhofft hat.

Conwell Transition Coaching zeigt Ihnen daher nicht nur, wie Sie Misserfolg vermeiden, sondern vor allem, wie Sie Ihren Wechsel zu einem Erfolg werden lassen. Es gibt ­Ihnen Anleitung, wie Sie Ihr neues Aufgabengebiet schneller beherrschen. Wenn Ihnen dies gelingt, gewinnen Sie Zeit für Ihre tatsächlichen Aufgaben in Ihrer neuen Position und können deren Möglichkeiten besser nutzen. Ihr Ziel sollte es sein, so rasch wie möglich zum aktiven Wertschöpfer in Ihrem neuen Unternehmen zu werden.

Es steht viel auf dem Spiel. Umso erstaunlicher ist es, wie wenig ausgereifte Dienstleistungen es gibt, die Führungs­kräfte beim Einstieg in neue Postitionen unterstützen. Zwar beschäftigt sich eine Vielzahl von ­Beratern und Publikationen mit dem Thema „Führung im ­Allge­meinen", doch das Thema „Führungswechsel" wird bestenfalls gestreift. Dabei wird meistens davon ausgegangen, dass die verant­wortliche Führungskraft aus dem selben Unternehmen kommt und das notwendige Wissen und die erforderlichen Beziehun­gen mitbringt, um Projekte zu planen, Unter­stütz­ung zu gewinnen und deren Umsetzung in die Wege zu leiten.
Die Wirklichkeit sieht jedoch anders aus. Das Conwell Transition Coaching schliesst daher eine Lücke in den etablierten Consulting-Dienstleistungen. Es bietet Ihnen konkrete Unterstützung für die Herausforderungen, denen Sie sich als Führungskraft in den ersten Monaten in einer neuen Position gegenübersehen.

Aus unserer Arbeit mit Führungskräften wissen wir gut, welche Schwierigkeiten ein Einstieg in eine neue Position mit sich bringt und wie diese gemeistert werden können. Diese Erkenntnisse bilden die Basis für einen erfolgreichen Führungskräftewechsel - und für das Conwell Transition Coaching.

SWOT-Dismatch

Die Ursachen für das Scheitern einer Neubesetzung liegen immer in einem negativen Zusammenspiel der ­Chancen und Gefahren einer Situation mit den Stärken und ­Schwächen der neuen Führungskraft.
Die Gründe für einen Misserfolg sind nie nur die ­Schwächen einer neuen Führungskraft. Im Gegenteil, die gescheiterten Führungskräfte konnten in der Vergangen­heit beachtliche Erfolge vorweisen. Andererseits versagen neue Führungskräfte nie allein deshalb, weil ihre Aufgaben Übermenschliches von ihnen verlangt hätten. Die Aufgaben, an denen der eine Manager scheitert, sind in der Regel nicht schwieriger, als solche, die ein anderer brillant meistert.
Die Neubesetzung wird dann zum Misserfolg, wenn die neue Führungskraft die Anforderungen der ­Situation falsch einschätzt oder wenn es ihr an Qualifikation und Flexibilität fehlt, auf diese Anforderungen zu reagieren.

Methodik

Es gibt bewährte Methoden, die Führungskräfte anwenden können, um die Gefahr des Misserfolgs zu minimieren und schneller zur Wertschöpfung des ­Unternehmens beizutragen.
Selbstverständlich ist jeder Wechsel in seinen Details ein­malig. Doch von einer höheren Warte aus betrachtet, lassen sich durchaus bestimmte Gemeinsamkeiten - und damit auch gemeinsame Fallstricke - erkennen. Natürlich unterscheiden sich auch die spezifischen unternehmerischen Aufgaben, vor denen neue Führungskräfte stehen. Trotzdem haben bestimmte Situationen (wie z.B. ­Start-Up, Turnaround) hinsichtlich ihrer Anforderungen vieles gemeinsam. Zudem gibt es ein paar Grundanforderungen, die bei jedem Neueinstieg als Erfolgsmesser dienen - unabhängig davon, ob es sich um den Posten eines Verwaltungsratspräsidenten, eines Bereichsleiters, eines ICT-, Produktions- oder Verkaufs­leiters handelt.
Der Schlüssel ist daher, die persönliche Einarbeitungs-Strategie optimal an die jeweilige Situation anzupassen - und genau darum geht es im Conwell Transition ­Coaching.

Positive Dynamik

Bei jedem Neueinstieg ist es wichtig, dass die Führungskraft positive Kreisläufe in Gang setzt, die ihre Glaubwürdigkeit ­stärken, und Situationen vermeidet, die ihrer Reputation schaden.
Führen bedeutet, Hebel zu sein und Menschen in Be­­wegung zu versetzen. Die neue Führungskraft ist nur ein einzelner Mensch. Um erfolgreich zu sein, muss sie viele andere Menschen im Unternehmen mobilisieren. Ihre Vision, ihre Qualifikation, ihre Persönlichkeit und ihre Energie kann der Kristallisationspunkt für die Aktivitäten vieler Mitarbeiter sein und immer neue produktive Verhaltens­weisen hervorbringen.
Allzu oft verhält sich eine neue Führungskraft jedoch eher wie ein Virus: Mit ihren frühen Entscheidungen stösst sie mögliche Unterstützer vor den Kopf, verliert an Glaubwürdigkeit und provoziert Abwehrreaktionen. Das Immunsystem des Unternehmens wird aktiv, und die neue Führungskraft wird von Gruppen von Killerzellen attackiert, isoliert und schliesslich abgestossen.

Schlüssel-Erlebnis

In der Entwicklung einer Führungskraft ist jeder Wechsel eine Schlüsselerfahrung, - eine sog. „crucial experience" - und sollte entsprechend behandelt werden.
Da Wechsel die analytischen Fähigkeiten schärfen, Wachstum und Flexibilität fördern und die persönliche Belastbarkeit testen, gehören sie zu den Erfahrungen, die High Potentials jedes Unternehmens in ihrer Entwicklung durchlaufen sollten.

Fragt man erfolgreiche Führungskräfte nach den wichtigsten Erfahrungen ihrer Laufbahn, so erhält man die folgenden Antworten besonders häufig:

• Neue Position mit grossem Verantwortungsbereich
• Turnaround eines Unternehmens
• Neugründung eines Unternehmens
• Leitung eines grossen, exponierten Sonderprojekts
• Einsatz im Ausland

Das bedeutet jedoch nicht, dass man gute Leute einfach ins kalte Wasser werfen sollte um zu sehen, ob sie schwimmen oder nicht - auch wenn das leider bei allzu vielen Firmen so üblich ist. Wie Schwimmen ist auch ein Wechsel erlernbar. Jedes Unternehmen sollte Mitarbeitern in der Übergangsphase Unterstützung an die Hand geben, um den Neueinstieg so effektiv wie möglich zu gestalten und so zu verhindern, dass talentierte Kräfte unnötig untergehen.

Blutauffrischung: Eine anspruchsvolle Aufgabe!

Eine besondere Herausforderung stellt die erfolgreiche Neubesetzung von Führungspositionen mit talentierten Kräften von aussen dar. Auch ein gesundes Unte­nehmen benötigt dann und wann frisches Blut, um neue Denkweisen kennen zu lernen und lebendig zu bleiben. Doch die Misserfolgsquote neuer Führungskräfte, die von aussen in ein Unternehmen kommen, ist immens. Studien sprechen davon, dass zwischen 40 und 50 Prozent der unternehmensfremden Topmanager nicht die erhofften Ergebnisse erbringen. Laut Schätzungen belaufen sich die direkten und indirekten Kosten einer solchen Fehlbesetzung in der obersten Führungsebene auf bis zu drei Millionen Schweizer Franken.

Die Herausforderungen für einen Neueinsteiger sind ungleich höher als die bei einer internen Beförderung. Die hohe Misserfolgsquote bei Einstellungen von unternehmensfremden Managern wird von verschiedenen Gründen verursacht:

• Manager, die von aussen in ein Unternehmen kommen, sind nicht vertraut mit der Organisations­struktur und den informellen Informations- und Kommunikations­netz­werken.
• Diese Manager kennen die Unternehmenskultur nicht und haben deshalb grössere Anpassungs­schwierigkeiten.
• Neue Manager sind im Unternehmen nicht bekannt und haben daher nicht dieselbe Glaubwürdigkeit wie jemand, der intern befördert wird.
• Durch die lange Tradition interner Beförderungen fällt es einem Unternehmen schwer, sich an Topmanager zu gewöhnen, die als Aussenseiter gelten.

Systematische Gestaltung

Wenn eine neue Führungskraft scheitert, kann dies ein harter persönlicher Schlag sein und möglicherweise sogar das Ende der Karriere bedeuten. Doch jeder Misserfolg eines Managers - ob Totalausfall oder einfach nur schlechte Leistungen - kommt auch Unternehmen teuer zu stehen. Eine schnelle, erfolgreiche Gestaltung des Führungskräftewechsels dagegen kann für jedes Unternehmen eine enorme Leistungssteigerung bedeuten.
Daher ist es umso erstaunlicher, dass sich nur wenige Unternehmen gezielt um eine möglichst effektive Gestaltung ihrer Führungskräftewechsel kümmern.
Ein differenziertes Programm für die effiziente Neubesetzung von Kaderstellen ist ein Zugewinn für jedes Unternehmen. Erfolgversprechende Führungskräftewechsel können und sollten systematisch gestaltet werden!

Warum gibt es so wenig qualifizierte Dienstleistungen zur effektiven Gestaltung eines Führungskräftewechsels? Das liegt zum Teil daran, dass es viele unterschiedliche Formen des Wechsels gibt. Daher reicht es nicht, allgemeine Regeln aufzustellen und Ratschläge zu erteilen, die auf jeden Fall passen sollen.

Die Herausforderungen unterscheiden sich je nach Situation. Es ist ein grosser Unterschied:

• Ob Sie einen Karrieresprung innerhalb der Hierarchie eines Unternehmens machen oder ob Sie von aussen kommen.
• Ob Sie eine erfolgreiche oder problematische Einheit übernehmen.
• Ob Sie formell über Autorität verfügen oder Sie informell Einfluss nehmen sollen.

Daher sollten Sie Ihre Strategie auf Ihre spezielle Situation abstimmen. Praktischer Rat muss auf die Führungsebene des neuen Managers, die Erfahrung innerhalb des Unternehmens und den Zustand des Aufgabengebietes zugeschnitten sein.

Um die Bedeutung einer systematischen Vorgehensweise zu erkennen, sehen Sie sich die Herausforderungen an, vor denen Sie als neue Führungskraft stehen, wenn Sie die Situation Ihres neuen Unternehmens analysieren sollen.

• Wie schätzen Sie die Chancen und Schwierigkeiten ein?
• Wie stimmen Sie sich mit Ihrem neuen Chef und Ihren Mitarbeitern über die notwendigen Entscheidungen ab?

Ohne einen konzeptionellen Rahmen und eine gemeinsame Sprache zur Analyse und Planung kann das sehr mühselig sein. Leicht entstehen bei der Abstimmung über notwendige Massnahmen folgenschwere Missverständnisse mit Ihrem Chef und Ihren Mitarbeitern. Selbst wenn es Ihnen gelingt, eine gemeinsames Verständnis der Situation herzustellen, haben Sie vermutlich viel wertvolle Zeit darauf verwendet und darüber möglicherweise einige wichtige Gelegenheiten verstreichen lassen und tickende Zeitbomben übersehen.

Das Conwell Transition Coaching gibt Ihnen eine Systematik an die Hand, mit der Sie Ihr neues Aufgabengebiet schnell einschätzen und effektive Handlungspläne entwickeln können. Es hilft Ihnen ausserdem, sich besser mit Chefs und Mitarbeitern über die Situation zu verständigen. Unabhängig davon, ob Sie ein ganzes Unternehmen, einen Bereich, eine Abteilung oder eine Projektleitung übernehmen, hilft Ihnen dieses Methodik, Ihre Übergangsphase erfolgreich und effizient zu gestalten.
Die Herausforderungen und Chancen ähneln sich im Grunde, und es gibt nutzbare Erfahrungen über die „dos" und „dont's" für die unterschiedlichen Wechselsituationen.
Der Schlüssel ist die sorgfältige Analyse und die Anpassung einiger Grundprinzipien an die Anforderungen Ihrer jeweiligen Situation.

Dies ist das wichtigste Ziel des Transition­Coachings:

Ihnen als Führungskraft praxiserprobte Methoden an die Hand zu geben, mit denen Sie Ihre Situation analysieren und einen optimal auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenen Plan für Ihre ersten drei Monate entwickeln können.

Das Conwell Transition Coaching hilft Ihnen, einen persönlichen 3 Monate-Plan für Ihren erfolgreichen Wechsel in eine neue Führungsposition aufzustellen. Dieser Routenplaner hilft Ihnen bei der Bearbeitung folgender Themenkreise:

Rollenwechsel

Verabschieden Sie sich innerlich von Ihrer alten Stelle und bereiten Sie sich darauf vor, an Ihrer neuen Wirkungs­stätte Verantwortung zu übernehmen. Sie können kaum einen grösseren Fehler begehen als anzunehmen, dass Ihre bisherige Erfolgsstrategien auch Ihren weiteren Erfolg garantieren. Die Gefahr ist gross, dass Sie sich an das halten, was Sie schon wissen, extrem hart arbeiten - und damit scheitern.

Die Beziehung zum neuen Chef

Das wichtigste Arbeitsverhältnis ist das zu Ihrem neuen Chef. Deshalb sollten Sie herausfinden, wie Sie eine konstruktive Beziehung zu ihm herstellen und mit seinen Erwartungen umgehen können. Das bedeutet, sich gut auf einige entscheidende Gespräche vorzubereiten. Im Besonderen geht es darum, einen Einarbeitungsplan zu entwickeln und seine Zustimmung dafür zu finden.

Frühe Erfolge

Frühe Erfolge stärken Ihre Glaubwürdigkeit und motivieren. Sie setzen die positiven Kreisläufe in Gang, mit denen Sie Dinge im Unternehmen bewirken können und die anderen in Ihrer Umgebung das Gefühl geben, dass von Ihnen Gutes ausgeht. In den ersten drei Monaten sollten Sie Wege finden, Ihre persönliche Glaubwürdigkeit zu stärken. Sie sollten Möglichkeiten finden, Nutzen zu schaffen, die Ergebnisse zu verbessern und möglichst bald einen erkennbaren Wertschöpfungsbeitrag leisten.

Effektiv lernen

Im neuen Unternehmen (oder in der neuen Abteilung) sollten Sie unbedingt so rasch wie möglich alles Wissenswerte lernen. Das heisst, Sie sollten seine Märkte,­Produkte, Technologien, Systeme und Strukturen genauso kennen lernen wie seine Kultur und Politik. Meistens ist das sehr viel Information in kurzer Zeit. Umso wichtiger ist es, dass Sie systematisch und fokussiert entscheiden, was Sie lernen (Lerninhalte) und wie Sie es am effektivsten tun (Lernstrategie, Zeitplanung).

Strategie: Von Situation zu Aktion

Es gibt keine allgemein gültigen Regeln für einen erfolgreichen Wechsel. Sie müssen die Situation richtig analysieren und Ihre Chancen und Gefahren einschätzen. Start-Ups zum Beispiel - egal, ob es sich um ein neues Produkt, einen neuen Prozess, eine neues Werk oder eine Unternehmensneugründung handelt - haben ihre Gemeinsamkeiten und unterscheiden sich wiederum vom Turnaround eines problematischen Produkts, Prozesses oder Werks. Eine klare Analyse der Situation ist Grundvoraussetzung für die Entwicklung Ihres Aktionsplans.

Koordination

Je höher Sie in einem Unternehmen aufsteigen, desto öfter werden Sie in die Rolle des Organisationsarchitekten schlüpfen. Es gehört zu Ihren wichtigsten Aufgaben herauszufinden, ob die strategische Ausrichtung intakt ist, die Struktur mit der Strategie in Einklang zu bringen und Systeme und Fähigkeiten zu entwickeln, die nötig sind, um die strategischen Ziele zu erreichen.

Teambildung

Wenn Sie ein Team übernehmen, müssen Sie die Mitglieder beurteilen und es gegebenenfalls umstrukturieren, um den Anforderungen der Situation besser gerecht zu werden. Ihre Bereitschaft, früh auch unangenehme Personalentscheidungen zu treffen, und Ihre Fähigkeit, die richtigen Mitarbeiter für die richtigen Stellen zu finden, gehören während der Übergangsphase zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren.

Networking

Ihr Erfolg hängt auch von Ihrer Fähigkeit ab, Menschen ausserhalb Ihrer direkten Kontrolle zu beeinflussen. Sie brauchen interne und externe Verbündete, um Ihre Ziele zu erreichen. Daher sollten Sie schon zu Beginn die Menschen ausfindig machen, deren Unterstützung für Ihren Erfolg unabdingbar ist, und herausfinden, wie Sie sie für Ihre Anliegen gewinnen können. Auch ein gutes Netzwerk von Ratgebern ist oft eine wertvolle Ressource.

Persönliche Balance

Jeder Wechsel bringt persönliche und berufliche Turbulenzen mit sich, und Sie werden alle Hände voll zu tun haben, um sich Ihr persönliches Gleichgewicht und Ihre Urteilsfähigkeit zu bewahren. Während des Stellenwechsels laufen Sie leicht Gefahr, den Blick aufs grosse Ganze zu verlieren und falsche Entscheidungen zu treffen. Doch Sie können viel tun, um Ihre Einarbeitung zu erleichtern und Ihre neuen Aufgaben besser in den Griff zu bekommen.

Hilfsbereitschaft

Schliesslich sollten Sie in der Übergangsphase den anderen in Ihrer Umgebung - Ihrem Chef, Ihren Mitarbeitenden und Ihren Kollegen - helfen, die anstehenden Aufgaben und allfällige Veränderungen möglichst effektiv zu bewältigen. Wenn Sie die Menschen in Ihrem Umfeld nicht nur fordern, sondern auch unterstützen, fördern und entwickeln, so profitieren Sie und darüber hinaus das gesamte Unternehmen.

Wenn Sie diese Aufgaben erstklassig lösen, wird Ihr Stellenwechsel zum Erfolg. Wenn Sie jedoch eine davon vernachlässigen, dann kann dies schon ausreichen, Sie ernsthaft in Schwierigkeiten zu bringen.
Das Conwell Transition Coaching gibt Ihnen einen strukturierten Prozess und Instrumente an die Hand, um diese Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Sie werden Ihre Situation professionell analysieren und Handlungspläne entwickeln, die optimal auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Sie werden einen 3-Monate-Plan aufstellen, der Ihnen hilft, schneller in Ihre neue Rolle zu wechseln.

Dieses Coaching richtet sich an Führungskräfte auf unterschiedlichen Karriere-Stufen. Die Grundvoraussetzungen für einen erfolgreichen und raschen Führungskräftewechsel sind auf allen Hierarchieebenen vergleichbar. Doch das Wer, Was, Wann und Wie sowie die Gewichtung der wichtigsten Aufgaben können sich erheblich unterscheiden. Für Führungskräfte in gehobenen Positionen wird es wichtiger, die Struktur des Unternehmens mit seiner Strategie zu koordinieren, ein Team zusammenzustellen und Allianzen zu schmieden. Für Manager der mittleren und unteren Führungsebene geht es vor allem darum, ein gutes Verhältnis zum neuen Chef herzustellen und sich ein Unterstützungsnetzwerk aufzubauen. Doch auf allen Ebenen muss sich eine neue Führungskraft rasch mit der neuen Organisation vertraut machen und frühzeitig Erfolge erzielen. Daher leitet Sie das Conwell Transition Coaching an, nach bestimmten Grundprinzipien Ihre eigenen Pläne zu entwickeln, die optimal auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Nutzen Sie diese Chance!

Um Ihnen eine approx. Budgetplanung zu ermöglichen, orientieren Sie sich bitte an folgenden Erfahrungswerten:

Terminabfolge

ca. 10 - 12 Termine verteilt über einen Zeitraum von ca. drei Monaten. Davon ca. 1-3 vor Stellenantritt.
(Termine finden primär mit dem Coachee statt. Zu Koordinationszwecken können auch Briefings z.B. mit Vorgesetzten oder Personalleitung sinnvoll sein).

Termindauer

Die mittlere Termindauer beträgt ca. 3 bis 5 Stunden.

Terminkosten

Pro Termin sind etwa CHF 3'200.-- zu veranschlagen. Dies beinhaltet Vorbereitung, Durchführung, Nachbearbeitung und mittlerer Reisezeit-Anteil.

Ort

Wir gehen davon aus, dass ungefähr die Hälfte der Termine in den Räumlichkeiten von Conwell stattfinden.

Kostenrahmen

Ein realistischer, kalkulatorischer Gesamt-Kostenrahmen bewegt sich zwischen:

Untere Grenze CHF 30'000.--
Obere Grenze CHF 40'000.--