Diagnostics

Development Center
(Förder-Assessment)

Diagnostisch fundierte Potenzialklärung und gezielte Entwicklungsimpulse – für Leistungsträger, Nachfolgekandidaten und Schlüsselrollen mit Zukunft.

Warum Für wen Was Sie erhalten Design-Prinzip Ablauf Outputs FAQ
Gespräch vereinbaren Kontakt aufnehmen Broschüre / Details
Wertschöpfungsorientiert Messbar & nachvollziehbar Fair & kandidatenschonend Senior-Only Moderation
Warum

Potenziale entwickeln – nicht nur beurteilen

Systematische Personalentwicklung ist ein wesentlicher Beitrag zur Kultivierung des Human Capital. Gleichzeitig gilt: Klassische Personalentwicklung ist oft teuer und führt selten zu nachhaltiger Verhaltensänderung. Conwell konzipiert Development Center deshalb wertschöpfungsorientiert – mit messbaren, umsetzbaren Ergebnissen.

Leitfragen

Welche Veränderungen sind notwendig, um die gewünschte Leistung für die Zielerreichung sicherzustellen?
Wie werden Entwicklungs-Massnahmen geplant und durchgeführt?
Wie kann Erfolg messbar bewertet werden?

„Entwicklung ist nur dann professionell, wenn sie im System Wirkung erzeugt.“

Conwell-Prinzip: Substanz, Konsequenz, Transfer.
Klarer Strategiebezug Konkrete Beobachtbarkeit Pragmatischer Transfer
Zielgruppen

Förder- und Nachfolge-Entscheide – mit belastbarer Basis

Das Format eignet sich für interne Talent-Pipelines ebenso wie für kritische Förderentscheide, bei denen Fairness, Transparenz und Vergleichbarkeit zentral sind.

Organisation

Nachfolgeplanung, High-Potential-Programme, Führungs- und Kompetenzkultur. Sie erhalten klare Aussagen zu Potenzial, Risiken und Entwicklungsprioritäten.

Person

Präzises Feedback, Klarheit über Stärken und Entwicklungshebel, realistische nächste Schritte. Entwicklung wird zu einer planbaren Aufgabe – nicht zu einem diffusen Wunsch.

HR / Führung

Objektivierung von Beobachtungen, Reduktion von Biases, hohe Akzeptanz. Conwell arbeitet unabhängig und ohne Platzierungsinteresse.

Was Sie erhalten Ablauf ansehen
Leistungsversprechen

Fundierte Förderentscheide – und umsetzbare Entwicklungspläne

Conwell verankert das Development Center klar im Bereich Diagnostics. Diagnostik und Entwicklung greifen ineinander – mit dem Ziel, fundierte Förderentscheide und umsetzbare Entwicklungspläne zu ermöglichen.

Potenzial-Profil

Welche Rollen sind realistisch – heute und in absehbarer Zukunft?

Transferfähigkeit

Welche Entwicklung führt mit hoher Wahrscheinlichkeit zu besserer Leistung?

Fairness

Strukturierte Verfahren, transparente Kriterien, respektvolles Feedback.

Messbarkeit

Beobachtbare Verhaltensmarker und überprüfbare Ziele statt Allgemeinplätze.

Systemnutzen

Entwicklung im Kontext: Rolle, Team, Kultur, Strategie – nicht isoliert.

Governance-Fit

Nachvollziehbare Begründungszusammenhänge – auch für sensible Entscheide.

Gespräch vereinbaren Kontakt aufnehmen
Design-Prinzip

Vier Hebel – je nach Zielsetzung kombiniert

Je nach Ausgangslage kombinieren wir Bausteine, die sich in der Praxis bewährt haben. Der Schwerpunkt liegt nicht auf "Programmlogik", sondern auf Wirksamkeit und messbarer Entwicklung.

Monitoring

Systematisches Überwachen eines vereinbarten Entwicklungsprozesses. Wir greifen steuernd ein, wenn der Verlauf vom Ziel abweicht – mit Kontrollieren, Protokollieren und Intervenieren.

Mentoring

Gezielte Betreuung einer Nachwuchskraft durch Erfahrungswissen. Fokus: Kompetenzaufbau durch konkrete, realitätsnahe Orientierung – nicht durch allgemeine Ratschläge.

Coaching

Individuelle Beratung und Begleitung mit Hilfe zur Selbsthilfe. Themen: aktuelle Führungs- und Leistungssituationen, Verhalten, Aufgabenstellungen – immer mit Bezug zu Resultaten.

Training

Gezielte Übungssequenzen, wenn konkrete Verhaltensentwicklung gefragt ist. Massgeschneidert, anspruchsvoll, wirkungvoll – mit Fokus auf Führung und Kommunikation.

Zum Ablauf Outputs
Prozess

Von der Zieldefinition zur umsetzbaren Entwicklungsarchitektur

Ein Development Center ist dann stark, wenn Design, Beobachtung und Umsetzung eine Linie bilden. Deshalb beginnt die Arbeit nicht mit Übungen, sondern mit Klarheit über Ziel, Kontext und Kriterien.

1

Briefing & Zielarchitektur

Zielsetzung, Rollen, Kriterien, Fairness-Regeln, Kommunikationsplan.
2

Design & Übungen

Kontextnahe Simulationen, Beobachtungslogik, Bewertungsanker.
3

Durchführung

Moderation, Beobachtung, Datenerhebung, Kandidatenerlebnis.
4

Integration & Verdichtung

Mustererkennung, Stärken/Entwicklungshebel, Potenzialhypothesen.
5

Feedback & Umsetzungsplan

Individuelles Feedback, Entwicklungsplan, optional Monitoring/Follow-up.

Formate (typisch)

Einzel-Förderassessment (1 Person) oder Gruppen-DC (4–12 Personen).
Präsenz, hybrid oder vollständig virtuell – je nach Kontext.

1/2 Tag – 2 Tage Standardisiert oder massgeschneidert Interne oder externe Beobachter

Im Vorgespräch klären wir, welche Variante die beste Balance aus Tiefgang, Ressourcen und Vergleichbarkeit liefert.

Variante vorschlagen lassen FAQ
Outputs

Entscheidungs- und Entwicklungsdokumente – klar getrennt, sauber verzahnt

Je nach Fragestellung differenzieren wir strikt zwischen Förderentscheid (Organisation) und Entwicklungsempfehlung bzw. Entwicklungsplan (Person).

Förderentscheid (Organisation / GL / VR)

Verdichtete Entscheidungsgrundlage: Potenzial, Risiken, empfohlene nächste Stufe, Bedingungen für Erfolg. Optional als Executive Summary für GL/VR.

Entwicklungsplan (Person)

Konkrete Entwicklungsprioritäten, beobachtbare Zielbilder, Massnahmen (Monitoring/Mentoring/Coaching/Training), Transfer- und Review-Logik.

Transparenz

Nachvollziehbare Kriterien und Begründungslinien.

Akzeptanz

Respektvolles Feedback erhöht die Umsetzungsbereitschaft.

Messbarkeit

Reviewpunkte und Indikatoren verhindern Entwicklungs-Beliebigkeit.

Nächster Schritt Broschüre / Details
FAQ

Häufige Fragen

Kurz beantwortet. Für die Detailtiefe: Gespräch oder Broschüre.

Das Einzel-Assessment fokussiert primär die Eignung/Potenzialbeurteilung für eine konkrete Rolle. Das Development Center koppelt Diagnose eng an Entwicklung: Es liefert nicht nur Befunde, sondern einen klaren Entwicklungsplan und – wenn gewünscht – Monitoring/Follow-up.
Durch klare Kriterien, standardisierte Beobachtungsanker, saubere Moderation und transparente Kommunikation. Gleichzeitig wird die Aufgabenlogik so gestaltet, dass sie realitätsnah ist – nicht künstlich.
Ja. Je nach Zielsetzung nutzen wir Präsenz, hybrid oder virtuell. Entscheidend ist die Validität der Beobachtung – nicht das Setting. Im Briefing definieren wir die beste Lösung.
Coaching ist ein möglicher Entwicklungshebel – aber nie Selbstzweck. Je nach Profil und Kontext kann Monitoring, Mentoring oder Training wirksamer sein. Conwell kombiniert Bausteine konsequent nach Nutzen.
Gespräch vereinbaren PDF-Details
Nächster Schritt

Vorgespräch – kurz, präzise, vertraulich

In 30–60 Minuten klären wir Zielsetzung, Zielgruppe, kritische Kriterien, Fairness-Anforderungen und Outputs. Danach erhalten Sie einen klaren Vorschlag für Design, Aufwand und Vorgehen.

Gespräch vereinbaren Kontakt aufnehmen Broschüre / Details

Hinweis: Diese Seite ist bewusst kompakt. Detailvarianten, Governance- und Kommunikationsaspekte finden Sie in den PDFs oder im Vorgespräch.

Diskretion & Unabhängigkeit

Conwell verzichtet bewusst auf Executive Search, Personalvermittlung und Outplacement. Damit vermeiden wir Interessenkonflikte – gerade bei sensiblen Förder- und Nachfolgeentscheiden.

Unabhängig Diskret Konstruktiv Konsequent